Bon, on est sur un livre-cahier, avec des pages et où l'on vous invite à écrire des choses… Et en meme temps on vous raconte 3 histoires… Et en même temps, il y a 2 narrateurs qui vous parle directement. Puis au milieu, il y a 2 pages de trucs et astuces à faire et ne pas faire quand vous transformez une orga.

Clairement, la forme est surprenante, pour ne pas dire bordélique. Mais il faut l'avouer, cela à un certain charme.

Hé bien c'est tout le problème, c'est un livre qui est censer vous aider à transformer la culture des organisations, mais qui s'evertue a vous dire qu'il n'y a pas d'outils ou de méthodes pour le faire !

A travers les petites histoires, on vous invite à prendre du temps pour conscience du contexte. On vous invite à avoir une vision organique plus que mécaniste. On sent qu'il y a une envie d'avoir une approche systémique à la palo-alto, mais on ne rentre jamais vraiment dedant. On explique pas comment utiliser cet aproche.

Bon, je suis très dure sur ce petit livre qui m'a quand même marqué. Si on devait résumer, on pourrait dire que c'est un livre à la gloire du coaching en posture basse.

J'ai découvert en le lisant que l'humilité peut être une méthode de travail ! Et ca c'est très fort.

Au final, je suis en phase avec la philosophie de Culture Hacking. Il n'y a pas de méthode de coaching ni de transformation d'organisation universel. Dans mon contexte, ma psychologie, ce que propose le bouquain ne m'interesse pas.

Ma formation d'ingégnieur me pousse à penser en termes de "problème -> solution". Ca tape à côté pour moi.

Sans doute, il plaira à d'autres.

Page 67/68 :

• [...] Et j'ajoute un élément important : nos choix et décisions sont liés au contexte. Chacun d'entre nous possède un niveau d'influance spécifique lié à son statut, à ses compétences à son expérience, à ses relations... Nous pouvons agir dans la limite de cette zone d'influance: nous avons le pouvoir de prendre certaines décisions seuls; pour d'autres, nous avons besoin de négocier; enfin lorsque nous n'avons aucune influence, ce n'est qu'en l'admettant et en lâchant prise que nous trouvons de la sérénité.
• Tu distingues 3 zones donc ?
• Oui, zone de pouvoir, zone d'influance, zone d'acceptation
• Ca me rappelles un proverbe... une citation... "Que la force me soit donnée de supporter ce qui ne peut être changé; le courrage de changer ce qui peut l'être; la sagesse de distinguer l'un de l'autre"...

Alors, c'est l'histoire de Maxine qui pour des raions de merde se retrouve affecté dans un service informatique horrible. Elle essaye de faire un build du projet et là, elle part dans un tourbillon de tiquets attribué à 1000 services absurdes… Je ne vous spoile pas, mais elle va s'entourner de personnes et réussir à changer la boite pour que tout s'arrange.

Hmm, je dirais que ca parle plus de culture d'OPS que d'agile. En vrais, ca parles un peu de code aussi. (Nottament de Clojure…) En vrais, ca parle surtout d'organisation, de gens. Pour moi qui suis consultant en organisation, je m'y retrouve a 100%. J'ai l'impression que cela parle clairement de mon travail. Bref, tout ca me plait beaucoup.

Alors clairement, tu sens que le mec à déjà été coach en transformation. Il décrit parfaitement la vie d'une boite qui galère avec son informatique et ses process improbable. Un bémole, je trouve que la rolution du bouquain est un peu facile… Mais bon, je pardonne.

Un peu comme un manifeste agile, Gene Kim propose 5 idéales idéaux pour une boite qui bosse dans l'informatique :

• Le premier idéal: localité et simplicité
• Le Deuxième idéal: concentration, flow et joie
• Le Troisième idéal: amélioration du travail quotidien
• Le Quatrième idéal: sécurité psychologique
• Le Cinquième idéal: approche centrée sur le client

C'est très juste et très bien amenené.

C'est excellent, lisez-le !

• Quoi ? : Un retour sur la construction d'une bonne boite
• Pour qui ? : Les gens qui veulent transformer leur boite, les gros managers, ceux qui s'intéressent à la cultre des entreprises
• Par qui ? : Ludovic Cinquin , ancien bosse de OCTO
• Facilité de lecure : 8/10 (1 est très complexe, 10 est très simple)
• Note globale : 9/10

Le livre se lit très vite, tout en étant très complet :

• La moitié du livre Parle de OCTO (Son fonctionnement et sa culture)
• 1/4 du livre parle des échecs d'OCTO
• 1/4 du livre parle des doutes de Ludo vis-à-vis du management et de la culture
• Et il n'y a as de conclusion !

Tout y est abordé : Les questions d'augmentation, de transparence, de partage de l'information etc… Tout y est abordé et nottament les choses qui peuvent parraitre annecdotique comme les locaux de l'entreprise ou la manière de gérer des réunions.

C'est à la fois un retour d'experience de la vie de ce dirigent et une théorisation faites autour des nombreux bouquains qu'il à lut. J'ai personellement aimé le passage sur la gestion des personnes toxique, et la lourde responsabilité du chef de devoir les virer.

C'est la 1er intelligence Ludovic Cinquin: il sait que tout est culture et que cela s'ancre dans les petites choses.

Le 2e, c'est son humilité. C'est un des rares dirigent que j'ai vu dire "j'ai raté ca", "on est pas bon là-dedans", "je sais pas". En fait, ces doutes permanant et affiché permettent et l'empathie et la reflexions. Je trouve ca à la fois simple et fort.

Bon, il y a quand y a quand même 3 manques dans son bouquain pour expliquer la fameuse culture-octo :

A part ces 2 points, j'ai beau chercher les décalages entre ce qui est ecrit et la réalité… je n'ai pas trouvé. OCTO est une belle boite, bien pensée. Ludovic Cinquin peut être fiere de ce qu'il a laissé. C'est clairement un très bon bouquain que je conseillerais à tout le monde, nottament aux nouveaux octo ou ceux qui voudraient rejoindre la boite.